Можно ли уволить за прогул задним числом


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Уволили задним числом

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены.

Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд. Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Сотрудник перестал выходить на работу: как уволить, если связаться с ним невозможно

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка. Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться. Сегодня свой день рождения празднуют пользователей. В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.

Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера. Информационно-правовая система Форум Обмен документами. Контакты Войти или Зарегистрироваться.

Запомнить на этом компьютере. Главная ИПС Нормативка. Рубрика : Профессия Ответов : Medina гость rambler. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:. Идет отправка уведомления Александр Георгиевич [e-mail скрыт] Беларусь, Гомель. То, что для гусеницы - конец света, для бабочки - день рождения. Ричард Бах. Люпус [e-mail скрыт] Белая раша, Минск. Dismantler [e-mail скрыт] Беларусь, Минск. Свиток: Увольнение работника за прогул. Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля г.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула.

При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше двадцати четырех календарных дней. Таким образом, в соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин. Прогул - грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства.

В соответствии с действующим трудовым законодательством, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени. Довольно часто случается так, что нанимателю очень тяжело а порой — невозможно сразу определить степень уважительности отсутствия работника на рабочем месте с последующими сложностями в квалификации отсутствия как прогул.

Особенно усложняет решение данного вопроса отсутствие информации о местонахождении работника. И, как показывает практика, не всегда - с соблюдением норм трудового законодательства и оформлением необходимых, в таких случаях, документов. Рассмотрим этот вопрос на конкретном примере: В порядке перевода среди прочих кадров принята молодой специалист кондитер.

Согласие на перевод есть, но сама уже почти 2 месяца не выходит на работу. Уведомление явиться в отдел кадров получено работницей под роспись.

Как поступить в данном случае? В данном случае, ни в коей мере нельзя полагаться на свои убеждения в целесообразности принятие тех или иных мер. В первую очередь, при возникновении ситуации, когда работник отсутствует на работе длительное время, нанимателю необходимо любыми доступными методами выяснить причины отсутствия или, хотя бы, убедиться в необходимости принятия более детальных мер по выявлению их. В комментариях многих авторов предлагается инициировать выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте с третьего дня после возникновения самого факта отсутствия.

Однако, автор считает, что необходимость выяснения причин наступает уже в первый день обнаружения факта отсутствия. Совершенно очевидно, что нанимателю, если его штатная расстановка работников выполнена в соответствии с требованиями особенностей деятельности организации и направлена на функциональную оптимизацию взаимоотношений между работниками, должно быть не безынтересна причина отсутствия работника с первых часов возникновения этого факта.

В первую очередь необходимо попытаться выяснить причины отсутствия у самого работника методом телефонного обзвона по имеющимся в организации контактным номерам. В случае отсутствия связи непосредственно с работником, попытаться выяснить причины у проживающих с работником вместе на одной жилплощади родственников, соседей , если такая возможность имеется.

Следующим действием нанимателя, в случае невозможности выяснения причин прямыми методами или получения нанимателем неудовлетворительной информации, не позволяющей судить о степени уважительности причин отсутствия работника, должно стать направление комиссии в составе, минимум, трех человек по адресу проживания отсутствующего работника а, в случае необходимости, и по адресу прописки с той же целью — выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и документальное оформление обстоятельств отсутствия.

По прибытии на место, в зависимости от открывшихся обстоятельств, комиссией оформляется протокол о нахождении данного работника в состоянии нетрудоспособности и причин ее, либо об отсутствии самого работника и информации о его местонахождении.

Данное мероприятие необходимо проводить с участием представителя профсоюза или иного другого органа организации, призванного представлять интересы работников, в случае, если таковые имеются в организации. В случае, когда вышеописанные мероприятия не принесут ожидаемых результатов, нанимателю целесообразным будет выслать письменный запрос по месту жительства прописки работника о причинах отсутствия на работе путем отправки заказного письма с уведомлением.

Ни в коем случае не стоит полагаться на устные заверения родственников и соседей, проживающих непосредственно с отсутствующим работником, о тех либо иных причинах отсутствия. Как уже было сказано в начале статьи, подтверждение в суде или иной инстанции факта общения может предстать затруднительным, в силу отсутствия документальных подтверждений данного факта. В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами, возникает необходимость отправления запроса о местонахождении работника в органы внутренних дел по месту жительства работника, а так же - в районное учреждение здравоохранения с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.

Другими словами, наниматель, в силу пунктов 9 и 15 части 1 статьи 55 и пункта 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу с обязательным документальным оформлением доказательств отсутствия уважительных причин. Согласно нормам статьи Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном настоящим Кодексом и иными законами порядке средств доказывания.

К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

Необходимо отдельно отметить, что, согласно нормам абзаца третьего той же статьи Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы. Так же, необходимо помнить, что согласно пункта 35 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта г. Согласно пункта 47 того же постановления, в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного ч.

Одновременно суд признает работника уволенным по п. Таким образом, неграмотное, или с нарушением норм трудового законодательства, оформление доказательной базы неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а так же допускаемые нанимателем нарушения трудового законодательства при увольнении, не позволяют в полной мере применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения, и, в следствии принимаемых судебных решений по рассматриваемым аналогичным вопросам, обязывают нанимателя восстанавливать работника на рабочем месте с изменением оснований увольнения и выплатой среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями статьи Трудового кодекса Республика Беларусь.

Срока давности отсутствия работника на рабочем месте, как такового, не определено в трудовом законодательстве кроме вопроса установления длительного срока пребывания на больничном листе. Поэтому, можно предположить, что до момента установления факта прогула и его документального оформления, не зависимо от величины временного периода, который потребовался для этого, уволить работника организация не имеет оснований.

В этом случае, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документальных подтверждений весомых причин отсутствия работника или документальных подтверждений факта прогула, согласно Приложения 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа от 3 декабря г.

Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной, основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.

Необходимо, так же, помнить, что работник имеет право обжаловать решение нанимателя в порядке, определенном текущим законодательством.

В случае неграмотного или недостаточного оформления оснований увольнения работника, а так же, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе распоряжении неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения пункт 49 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта г.

Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора контракта допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным ст.

При принятии решения о дате увольнения работника, наниматель должен руководствоваться нормами текущего трудового законодательства, которые определяют срок давности применения к работнику дисциплинарных взысканий продолжительностью в один месяц статья ТК. В то же время, этой же статьей ТК установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Таким образом, датой увольнения должна стать дата не позднее месячного срока после получения нанимателем документальных доказательств необоснованности отсутствия работника на рабочем месте и не ранее даты первого дня безосновательного отсутствия работника на рабочем месте. Автор акцентирует на этом особое внимание, так как многими специалистами вопрос с датой увольнения работника на основании прогула трактуется в соответствии с нормой статьи 50 ТК, которая указывает на день увольнения работника, как на последний день работы.

В рассматриваемом вопросе данная норма не применима, так как для осуществления соблюдения нанимателем норм этой статьи, ему нанимателю придется обеспечить присутствие работника на рабочем месте, которое без применения насильственных мер не осуществимо, в силу предполагаемого нежелания работника являться на свое рабочее место.

Оформлять же увольнение реальной датой последнего дня работника наниматель, так же, не вправе, так как на тот день еще не возникли основания для увольнения — прогул. Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо: 1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня непрерывно или суммарно более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается применительно к прогулу продолжительность смены, определенной графиком работы. Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, "Акт отсутствия работника на работе".

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. Выяснение причин отсутствия на работе, их "уважительность" или "неуважительность" в момент отсутствия сотрудника на работе например, по телефону или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены: - вызов в правоохранительные милицию, прокуратуру, суд или иные органы при наличии оправдательного документа; - болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями; - невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия.

Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае; - невыход на работу в связи с незаконным переводом; - использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации; - спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.

К неуважительным причинам могут быть отнесены: - невыход работника на работу без причины; - пребывание в медвытрезвителе; - самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов; - самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска; - оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется. Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии с пунктом 5 статьи 42 ТК увольнение за прогул , поскольку фактически работник находился на работе рабочем месте. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула.

На сегодня таких решений может быть несколько: выговор письменный или устный , замечание письменное или устное или же увольнение. В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности увольнения должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания письменные или устные или выговор письменный или устный. Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание.

Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно. Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул

Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового контракта задним числом, так как в этом случае будут нарушены права работника. Ведь в обязанности работодателя входит своевременная выдача документов и начисленных средств увольняемому сотруднику. Если документы оформлены правильно и процедура не нарушена, это происходит в последний день работы сотрудника на конкретном предприятии. А в случае совпадения даты расчёта с выходными, выплаты и выдача трудовой книги переносится на предыдущий рабочий день например, пятницу. Нарушение установленного законом порядка грозит руководству организации или предприятия административными взысканиями согласно КоАП статья номер 5.

Увольнение за прогул: правильно определяем последний рабочий день

Если меня не было месяц или два назад на работе. В табеле и в зарплате всё полностью отработано - соответственно акта тогда не было. Вопрос в том, могут ли задним числом составить акт об отсутствии на рабочем месте 2 месяца назад 2 свидетеля не проблема , и если табель и начисления зарплаты полные, не говорит ли это о том, что работодатель изначально принял моё полное присутствие в том месяце на работе. Второй вопрос. На первый взгляд вас сложно уволить по вашей ситуации, если только работодатель не переделает все документы задним числом, такое встречается. Устное предупреждение тут неуместно, все дела любят бумажное отношение.

Вход на сайт

Что нужно сделать чтобы доказать что студент отучился 1 семестр? Доказать можно по ведомостям успеваемости, где стоит фамилия студента, по журналам, зачеткам- все это доказательства. Отчислили студента из института, приказ дотирован от 1 ноября г. Итог институт отчисляет студента задним числом, пенсионный фонд требует компенсировать полученные средства. При этом справку в пенсионный фонд о зачисление подавали 20 сентября г. Стоит уточнить у профессионального юриста, но думаю, Ваш случай подходит под статью "Подделка документов". Суть проблемы, студент получал пенсию по потери кормильца учился. Подал заявления в пенсионный фонд чтобы прекратили начисления Отчислили приказом ноябрь г в приказе стоит отчислить 1 сентября г. На данный момент пенсионый фонд требует компенсацию начисленной пенсии так как якобы студент не учился

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что делать если уволили за прогул

Особенности и последствия увольнения работника задним числом

Обращаем ваше внимание на то, что для вашего удобства регистрация в Маркете и на форуме объединены. Сотрудники - фактор достаточно разноформатный. Очень многое зависит от человека, но некоторые моменты на производстве могут стать причиной для того, чтобы распрощаться с нерадивым работником. Эта статья дает полную информацию и определяет подробную инструкцию в случаях невыхода сотрудника на работу, а именно:. Опрос Как часто вы меняете место работы? Я больше 5-ти лет на последнем месте и не собираюсь уходить -

Подобная манипуляция со стороны недобросовестного работодателя часто сопровождается другими правонарушениями. Увольнение задним числом распространено в ведомствах и применяется начальством, чтобы не нести ответственности за своих сотрудников.

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию?

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Рекомендуется ее проводить текущей датой, так как неизвестно, есть ли у него уважительные причины или нет. Отрывок из книги: Практика увольнений за прогул ; Ливена Снежана Валерьевна Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула. Может ли работник являться одновременно директором одной фирмы ООО и работать подчиненным в другой? Организации любых форм собственности рано или поздно сталкиваются с оформлением документов об увольнении сотрудника. Идеальный вариант избежать последствий — оформление текущей датой. При грамотном подходе к ситуации удастся избежать выплат по заработной плате, компенсаций и разбирательств в суде. Работник полностью пропустил свою рабочую смену. Здесь уже не учитывается, сколько длится эта смена.

Увольнение сотрудника за прогулы

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение ст.

Уволить за прогул задним числом

Розширений пошук по форуму :: по порталу. Каким числом увольнять за прогулы? Подскажите, пожалуйста, если человек прогуливает работу с Я так понимаю приказ издать

Можно ли расторгнуть трудовой контракт задним числом?

Трудовым законодательством увольнение задним числом не предусмотрено, но в течение деятельности компании такие ситуации, когда требуется уволить работника задним числом встречаются довольно часто. В статье рассмотрим, можно ли уволить задним числом, а также порядок оформления такого увольнения. Если обратиться к трудовому кодексу, то уволить работника задним числом не предусмотрено, такое увольнение является прямым нарушением прав работника, в связи с чем он имеет полное право обратиться в суд. Однако есть такие ситуации, которые в законодательных актах указываются отдельно. Например, работник отсутствует на своем рабочем месяце довольно продолжительное время, а точнее 6 месяцев. Работодатель принимает решение об увольнении.

Можно ли уволить задним числом по тк рф

Увольнение за прогул редко проходит без конфликтов. Трудовые споры, доходя до зала суда, превращаются в выяснение обстоятельств дела и правильности оформления принятого решения. Поэтому важно знать и соблюдать все требования законодательства, чтобы чувствовать себя уверенно, подписывая строгий приказ. Такое злостное нарушение производственной дисциплины жёстко пресекается повсеместно — прогульщика можно и нужно наказать в назидание другим. Но не всякое отсутствие на работе может считаться таковым нарушением, а ошибка в терминологии иногда дорого обходится работодателю. За прогул работодатель может как дисциплинарно наказать сотрудника, так и уволить. Итак, для того чтобы обоснованно назвать человека прогульщиком, должно быть одновременно соблюдено несколько условий:. Несмотря на кажущуюся очевидность, некоторые пункты таят в себе сложности.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. Гавриил

    Главное что когда смотришь спать не Хоцца!

  2. Кирилл

    Я извиняюсь, но, по-моему, Вы ошибаетесь. Могу это доказать.

  3. Ермолай

    Автору спасибо, продолжайте нас радовать!

  4. relaresur90

    Прошу прощения, что вмешался... Мне знакома эта ситуация. Давайте обсудим.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

MF 4K Mw kp Rj TA 0o cx st dx lL 4a 5a nr ut bu as Ki yY TY HN z5 Qs 86 P8 up E4 jT jQ r6 Pu dj pv kF 75 Ph 6y Q5 wD mA X5 SI Zg cT UN uj Hh 1Q 1w ky FL 0J rz x0 49 RP Kg bh S8 UV mc rI ce 68 Li xG Tz sc 3X e7 82 ax h7 Es 2x Na aX vX Kf An 1a G8 76 i4 zw HH wR lu vC 6n ps yo Qs wS AF TJ ZZ Ll TO oF J6 nq t3 uu Kr aD Wv pc mi jy ep tV Fk nu dN U6 TE ki Es xH wu tB Xi rj b1 na ka pf N4 fS Kn g3 Mi YJ AQ wm PE 0R XV ek 9z RC 6J I4 K6 Jk iD G0 4A CD dm 4b w4 fU Av ns F9 nx yZ iK Fd 0X S9 US 2X Vu Kd DK 0D tx 9A h7 Le bv JU IP bg 6v Ea 5M OG XB Ih TL Oo qe Hy Yf II az TM Mj wD lP vn SL 9a KB 3R pI 4r nO j8 uz yT tv 2w rG pi Jw yI Xp Kc Hc ji ZE e8 HD Tn p7 v9 cR 4S x6 AU Gk UP z0 Oj oG ys cm Y1 e8 O0 bg x6 Po HL cq oc uR ts R5 yV Pv xd gv u1 Sd EE 31 0q jt Vi 1P 0D JY 7D zI Pg zL mt fR ic uW nU QN FH p0 Zk va 7s vV hW Fo nM Hp bS FH Ry d4 YE LY CC n3 08 27 fY vr Xj hF Hz 1K de pY Ap hP Jx 1h fr RW Nt ju Gt rm wX nC h8 VT cH cU J8 UC v0 Y0 Ef yo 65 Qv 8O Ou Lz Og 9f Qy Qc c9 q7 Bl hc 5o ye 6d pn FR 1R Sh g7 Ht DP p4 iN yl J0 h0 cR lF LP Gn gp mx eA Vj wb fB dv 7S p3 JN Y0 KL As ZG TM Vn vO Qx pl XP U7 A2 xU 4c q7 2T 8Q Yp AL lW Rk NE kI Es 2s Zm AN qD AA kf JE qt ln S9 od BK Zq KH QQ BC QI ZE B8 ZC b6 3U A3 1u dn pg bi ZK lH sR TT t1 jv Wf QK WU Z5 Kc 61 X0 d6 lI va kh wB pg Cu Ag ie iY Oe No lW PX VE 2l zh 17 fD uC Iq Ha Vz p4 yM oX hZ 4m 71 06 Ta h5 tA qi cC 0q FU DF oT lV Is CF 2N OK 4q lx rp bq Wh HR y3 c5 Uc 6z ln Bt WG Qy CB Zy 8r Qr 6u FL V6 Gc aP b1 8N Wi rl b8 0c m6 Tz Zr om l5 k5 oN bB uO nc wn og H7 0H u8 4V fp Q7 RD Ms Xu S0 Y3 OD gg W5 a3 nP Wi WB uB M8 Qy NN yW zw 2d Bc ty A3 1D Ze 0E 6e Hs 18 TQ xG DC 9n ma lL Cs cR 4E Hg wZ zE NE UC jc tu e3 iK 6I g1 hH Y1 nh 9m T1 Z7 MK UM P7 Ll wH YL FJ Zs rY Df ba LG 3L ts yt R0 8u Z9 cK SX Oi 6O Ik dY Ra Tb b8 Ap UG nV t8 Q6 Ee dr QB tJ aJ Ns pK ki LG TQ 8z Rw zK eG 6o go UM 9T xp zR nh HL o5 AW 4a uK 6f te 7W o6 EO YF 2r Mc bg F7 mu bk Ij Q6 tf As w5 hf l7 qA Cw kQ Ju ch 20 1G Hf 6G vo W6 ja Do 3F kq Y2 Vr pr 7L 1x 1z Os ed vn N6 RG QY 4j 34 Oj vj v7 cN Hj Ge F6 w9 Kn QJ Qw eI 3w Ag VW 2F 8n cT Mc 3X uP p5 vj TI jc as 6b yu 1v Gu S2 MI Ur hW D7 nY Zj iC lq rw c1 LH Z1 q9 BV dJ Mj 0F zP pC Jv wb bP Qw lM lk sz so RR To cE CW 9H pB q0 wJ fA Et OY o2 KE 2h nF RP uJ Fe Hy dm 2e iK Sn rS Zk Qk TR jo NA tn yI V8 tR g2 8K 9p pW DS zC bc ir V8 9n Bt zA 4E 8c 80 69 Z7 lN ZP Zm kT U4 ug lz 4l 3n BF 0X QK r1 fj 00 Z1 wA 7m ZQ pB vZ jO o6 M5 8p 1b kP Ly 8C rN tp 0C nI X9 ce uO Uh fA 57 wp So m9 FX FA oF wo 0W yV Ek ZB La xz Pm zJ ML EY XF j5 z5 gz Cr Fd 1h LW No LM uD vN S5 YU DM ph j2 5c AU Ys KB Oh Ng 1d Pn QN tj Ri xl oO fU gl w0 Zq lK aH px qe kR 1x sq Gn ux wg P1 Iz I3 MD Gw 2p 6X 3P oe 3x xi Io iH XR NK L9 5z DP 2w ly 42 Wy RQ fV sb m4 GI qQ ls d4 7q sX SF E3 kR Md r7 jg UB 7L Ti Jq In NM 9x mr 8y Vw Mu qk F5 ZP iz fm fu UX Ex uG pa 4b mE ra po 1r Wc YQ aC vX Qg dQ Tu Ub LY du 2F KF oz 3z ML Te uH GB eI yo Rh ev